Cuando lo compraba, llegaba a casa ilusionado y comenzaba a escucharlo una y otra vez, durante horas, hasta memorizar en muy poco tiempo el orden de las canciones, sus letras, etc. Desde entonces, mucho ha cambiado en la forma de comprar y escuchar música…

Ahora, tan solo necesitas un teléfono móvil, con conexión a internet, para acceder a cientos de miles de canciones por el coste que antes suponía comprar un único CD…

Este proceso de transformación, al que muchas compañías se han sumado, da protagonismo al usuario permitiéndole, de una forma ágil y flexible, decidir qué quiere hacer, cómo lo va a hacer, cuándo lo va a hacer y dónde lo va a hacer…Este proceso de empoderamiento, está permitiendo a FranklinCovey ® ampliar su alcance, haciendo que sus soluciones de valor lleguen a billones de personas.

¿Cómo conseguirlo?

Manejando una ecuación en la que intervienen 3 elementos principales:

• All Access Pass ^TM es el nuevo canal desarrollado por FranklinCovey ® a nivel mundial para aportar un valor añadido y diferencial a sus usuarios, tanto por la excelencia de sus contenidos Premium como por la flexibilidad e impacto de sus soluciones. All Access Pass ^TM ofrece acceso ilimitado a todo el contenido y recursos formativos (evaluaciones, herramientas, vídeos, etc.) de FranklinCovey ®.
• All Access Pass ^TM implica al cliente en la construcción de la solución, consiguiendo que puedan manejar y gestionar una formación exclusiva para los diferentes grupos de interés de la organización. La identificación de necesidades es clave para definir acciones o itinerarios formativos, alineados con los objetivos específicos de cada colectivo, que se podrán llevar a cabo en formato presencial, blended o a distancia.
• All Access Pass ^TM cambia el paradigma del formador tradicional de FranklinCovey ®. Su nuevo rol está más vinculado al cliente que a la solución y su fin en mente es ayudar al cliente a tener éxito (tanto en el diseño como en la implementación de las soluciones).

Pues bien, 30 años después sigo en la Gran Vía de Madrid…pero en esta ocasión sentado en una terraza, disfrutando y reflexionando, a través de mi Smartphone con los vídeos, contenidos y recursos formativos que FranklinCovey ® aporta a través de All Access Pass ^TM. 

La transformación está al alcance de tu mano…

La entrada Franklin Covey mueve pieza: All Access Pass aparece primero en El blog de Transformación Digital.

Fue una experiencia enriquecedora en la que participaron más de 100 profesionales de empresas de primer nivel de distintas partes del mundo: un evento destinado a compartir mejores prácticas y explorar el futuro del aprendizaje y las universidades corporativas.

Las ponencias fueron de un alto interés e impacto, y versaron algunas sobre aspectos generalistas y otras sobre más específicos. Los ponentes analizaban los casos reales de sus empresas (Basf, GE, Obegi, Air Baltic, CaixaBank, Faurecia, Telefónica, Pirelli, Roche, MSF) y también los sponsors Gold (Cegos fue uno de ellos) presentaron sus investigaciones y ejemplos de éxito.

La evolución de las Universidades Corporativas en el contexto digital

La digitalización se hizo eco en la mayoría de las presentaciones, así como se compartieron desarrollos sobre las nuevas modalidades de aprendizaje y cómo generar compromiso en las personas:

• No me extenderé en este post sobre el impacto de la digitalización, ya que ello está presente en tantos otros artículos de este blog. Aún así, quiero destacar la importancia de esta 4ª revolución (un medio para conseguir resultados, no un fin en sí mismo) para conseguir mayor impacto en las universidades corporativas. La tendencia es que éstas se abran cada vez a más empleados, y por tanto las modalidades de aprendizaje en plataforma adquieren especial predominancia. La universidad corporativa no puede ser para una élite, si justamente de ella emana el saber hacer corporativo que le permite a una empresa conseguir sus resultados. ¿Dejarías que sólo algunos de tus empleados conozcan las claves de éxito en tu negocio? Y claro, la digitalización te permite multiplicar el mensaje.

• Respecto al aprendizaje y sus modalidades, se compartieron casos muy interesantes de gamificación, game-based Learning, live online Learning, social Learning, comunidades, digital F2F, micro-learning… así como también enfoques “inside-out” de aprendizaje vivencial y modelos de liderazgo. Ha sido relevante el cambio de paradigma necesario desde que el formando está en el centro del dispositivo de aprendizaje, ahora que el conocimiento es accesible y está disponible y lo que hacemos (o debemos hacer) las empresas es “añadir más valor” para el aprendizaje efectivo.

• A mi entender un capítulo fundamental que compartimos, y quiero añadir aquí, no ha tenido específicamente que ver con el aprendizaje, sino con el negocio. Si bien el tema sobre la mesa era la formación, el desarrollo y el aprendizaje efectivo, claro quedaba que, como con todo lo demás, en términos de empresa todo esto son medios, pero no fines. Y justamente aquí es donde hice especial hincapié en mi presentación brindando casos, ejemplos y conclusiones: la Universidad Corporativa no tiene como finalidad incrementar el aprendizaje, sino orientar a las personas hacia el negocio y ayudarles a conseguir resultados. Sobre ello y sobre cómo lograrlo es donde también hemos centrado el discurso y compartimos experiencias de éxito y claves para lograrlo. Desde el aprendizaje, por supuesto, pero con la mirada puesta en el negocio…

Concluyo con un vídeo interesante para compartir, fruto del estudio de Cegos sobre el futuro del aprendizaje. En él se recogen varios de los aspectos mencionados en este post, y otros relevantes.

Otros recursos:

• “Impacto de la digitalización”
• Stats de Bersin by Deloitte (infografía).
• 2nd Next Generation Corporate Universities Summit  

La entrada Universidades Corporativas: ¿Queremos aprender o conseguir resultados? aparece primero en El blog de Transformación Digital.

Lo primero que me ha llamado la atención es el objetivo principal; “incrementar la digitalización en más del 10%, que supondría aumentar la tasa de crecimiento del PIB en un 40%”

Refleja claramente la proporcionalidad que da la digitalización de las PYMES en España, con poco que este colectivo invierta la repercusión y los efectos se verán multiplicados.

¿Qué tienen que hacer estas PYMEs? o ¿por dónde empezar?

La CEOE marca como prioridad estratégica el avance de la digitalización en las PYMEs guiado por los siguientes objetivos:

• Incrementar un 10% anual la adopción de soluciones digitales de gestión empresarial.
• Aumentar en 5% anual el porcentaje de PYMEs con facturación electrónica.

Desde mi punto de vista y experiencia, el problema de los objetivos del Plan Digital 2020 no es su nivel de dificultad en su implementación, ya que es relativamente bajo, sino su nivel de entendimiento y consciencia de lo que supone no hacerlo.

Para ello, la CEOE marca en su estrategia 3 Pilares Básicos:

1. La Educación y Formación Continua: El Sistema educativo lleva digitalizándose ya años, pero el mercado laboral no, ni siquiera la formación interna de las empresas que empieza ahora. La tendencia debe ser radicalmente impulsada para lograr estos objetivos.
2. Innovación: Se pide la inversión del 3% del PIB en I+D+i para potenciar el liderazgo en tecnologías digitales, pero también la PYME tiene que mover ficha con esta inversión en su propia organización.
3. Emprendimiento: Este objetivo está muy marcado como política de Estado, pero quiero sugerir darle la vuelta a la tortilla. Intraemprendimiento, que nuestros trabajadores, especialmente los millennials, puedan exponer, diseñar y desarrollar ideas nuevas que favorezcan los procesos internos de la empresa. Esto no sólo ofrecerá mejores resultados para la compañía (siempre que haya una estrategia planteada) sino que favorecerá el clima laboral y la retención de talento.

Propuestas a poner en marcha

Las empresas que no son digitales deben abordar su propia transformación digital. Y es que el 41% de las empresas europeas ni tan siquiera ha iniciado este camino. Craso error que refleja que entre 2001 y 2011 la empresas estadounidenses gracias a la transformación digital que el 55% del crecimiento del PIB fuera gracias a esto, mientras que en Europa solo fue del 30%.

Esta transformación digital, según el Plan Digital 2020, debe iniciarse con:

1. La incorporación de tecnologías digitales para la automatización de funciones empresariales (CRM, LMS, Data Intelligence…)
2. La aplicación de tecnología digital en procesos de venta. (RR.SS., e-Commerce…)
3. La digitalización de los procesos empresariales con orientación al mercado (workflow y groupware)
4. La transformación digital del modelo de negocio. (Estrategia y acompañamiento digital)
5. El desarrollo de competencias y habilidades digitales tanto en empleados como en directivos. (Formación machine lerning, mixta, modelo 70-20-10…)

Los sectores productivos son los que tienen más desarrollado su plan de digitalización, aunque queda mucho por hacer, y es la pequeña y mediana empresa la que debe convertirse en el referente digital, o Smart PYME, que favorezca su competitividad y su expansión.

Segunda parte: http://blogdetransformaciondigital.es/plan-digital-2020-ii/

La entrada Plan Digital 2020 (I) aparece primero en El blog de Transformación Digital.

Esta semana acudimos a una charla dada por Jaime Guixeres (@jaiguipr) del Instituto de Investigación e innovación de bioingeniería de la UPV sobre neurociencia.

El objetivo de la misma era conocer cómo las nuevas tecnologías ayudan a entender mejor la actividad humana y la posibilidad de generar soluciones en diferentes contextos.

Se puso de manifiesto lo crucial que es el conocimiento de los procesos internos cerebrales del ser humano y sus motivaciones en la toma de decisiones para poder predecir comportamientos, emociones, predisposiciones, etc.

Cambio de perspectiva en el análisis de las experiencias humanas

En el pasado sólo podíamos analizar en base al modelo de estímulo – respuesta gracias a las herramientas que teníamos entonces.

Actualmente, gracias a la investigación neurocientífica podemos trabajar ahora con métodos más cuantitativos y explicar los procesos internos entre ese estímulo y su respuesta.

El futuro (que está más cerca de lo que pensamos) nos permitirá simular la percepción e impacto de las experiencias gracias a la inteligencia artificial, podremos adaptar en tiempo real las experiencias en función de la respuesta del espectador, existirá el neurodiseño de contenidos más eficientes y tendremos un mundo digital personalizado. Ejemplos que hemos visto a través de novelas, películas y series de ciencia ficción (Minority Report, Black Mirror, Bladerunner, etc) están siendo una realidad.

Hay dos afirmaciones interesantes en todo este contenido:

• Las emociones guían nuestras decisiones. (“somatic theory”. Antonio Damasio)
• La mayoría de nuestras decisiones son inconscientes.

“La inteligencia no es sólo la capacidad de razonar; es también la capacidad de encontrar
material relevante en la memoria y enfocar la atención cuando se necesita”.

Daniel Kahneman

¿Qué podemos medir con la neurociencia?

Hemos pasado de una medida cognitiva o razonada clásica a través de cuestionarios, resolución de tareas, entrevistas, etc a medidas más exactas y con mayor trazabilidad de análisis como respuestas cerebrales (para conocer qué parte del cerebro se activa frente a un estímulo u otro).

Otras, como fisiológicas (variabilidad cardiaca, sudoración, respiración, temperatura, activación muscular,…), microexpresiones, eye tracking, movimientos en el espacio, huella digital a través de internet / móvil, etc…

Todos estos datos nos permiten cuantificar los procesos internos y motivos inconscientes (System 1) que inducen a una determinada respuesta y/o toma de decisiones y con un menor número de sujetos obtener patrones de comportamiento, perfiles, etc

La idea es que al conocer estos patrones y/o perfiles podemos adaptar y personalizar los contenidos, bien sean visuales, de producto, tecnológicos, formativos, etc… para que el usuario viva la experiencia con la emoción e intensidad que queramos generar con el fin de aumentar el bienestar y el añadido personalizado e individual que necesite el usuario en función de dicho perfil.

Ejemplos interesantes:

• Conocer cómo los espacios nos provocan emociones tanto de estrés como de relax y cómo se puede adaptar en función de la necesidad.
• Neuroformación.- cómo a través de una realidad virtual podemos compartir metodologías de trabajo, inducir prácticas simuladas con un carácter casi real, etc.
• Cómo el conocer las zonas que activan al comprador favorecen la personalización de productos y por tanto el desarrollo de una venta adaptada.
• Neurodiseño.– ya no sólo a nivel de producto, sino también la morfología web, cómo el look & feel puede adaptarse en función de quién esté presente o mire una web, espacio, producto, etc.

Estamos convencidas que esto abre muchísimas oportunidades para que cada persona viva con una experiencia personalizada procesos formativos o de aprendizaje, compartición de experiencias en un entorno virtual con otras personas en otros puntos geográficos, acercar distancias, emociones…

De hecho… en nuestra división de digitalización… ya se está practicando la neurociencia a través de la innovación con, por ejemplo, unas gafas de realidad virtual… prepárense para lo que va a venir.

La entrada Neurociencia y realidades mixtas aparece primero en El blog de Transformación Digital.

Dan las 18:00 en el reloj y el salón de actos está completamente lleno, cerca de 200 asistentes entre estudiantes y personal de las organizaciones se encuentran a la espera de recibir, de la mano de Ernesto, las claves que nos llevarán hacia la transformación del aprendizaje tradicional al nuevo paradigma: el desarrollo del aprendizaje en la era digital.

Comienza la conferencia y Ernesto activa la mente de los asistentes con un ejercicio sencillo, pero con un mensaje contundente. Nos presenta un mapa político de Europa, en blanco, sin países ni capitales, y empieza a preguntar cuál es la capital de cada país:

Hagamos exactamente lo que Ernesto recomendó a los asistentes: “tómense un minuto para intentar ubicar cada país y cada capital”. Ahora contesten las siguientes preguntas: ¿Cómo han realizado el ejercicio?, ¿han contestado de memoria?, ¿han recurrido a la tecnología (smartphone, pc, tablet)?

Si han tratado de contestar de memoria, seguramente habrán tenido multitud de dudas y habrán pensado en recurrir a buscar la información digitalmente. ¿Cuál es el mensaje entonces? Que el sistema tradicional de aprendizaje está obsoleto. Ya no necesitamos memorizar, la prioridad es acceder a la información aquí y ahora. Necesitamos estar constantemente conectados y aprender a buscar y contrastar información.

Cambiemos el paradigma del aprendizaje

¿Cómo podemos cambiar el paradigma del aprendizaje social en las organizaciones y dar ese salto? Ernesto nos brinda 6 pasos a seguir para poder lograrlo:

1. El alumno es el centro del aprendizaje: Es primordial tener en cuenta las características de la persona o el grupo de personas a las que queremos transmitir conocimiento. Adaptar el mensaje a todos los niveles para que se interprete y se procese correctamente.
2. Regla 90-9-1 o desigualdad participativa: El 90% de los participantes no aportan, se dedican a mirar pasivamente, el 9% aporta ocasionalmente alguna idea y sólo el 1% se atribuye la mayoría de las aportaciones. Hay que invertir los porcentajes.
3. Ampliar horizontes: Que las diferencias culturales o el lenguaje no sea un impedimento para transmitir mensajes y aprender.
4. Correr la voz: Existe tanta información y tenemos tanto que decir que necesitamos los referenciadores digitales como fuente principal.
5. Seguridad y apertura: Si tenemos fuentes fiables y seguras conseguiremos interesar a las comunidades.
6. Comunidades en red: Conectados los unos con los otros podemos transmitir infinidad de conocimiento y desarrollar el aprendizaje a la vez.

Llegan las 20:30 y se cierra la jornada con el turno de preguntas, los asistentes se muestran muy satisfechos con la experiencia, ahora ya tienen, gracias a Ernesto, nuevos conocimientos que transmitir a sus compañeros para así, entre todos llegar a dar el salto en la evolución del aprendizaje social en las organizaciones.

Desde Cegos nos sentimos complacidos con el aprendizaje realizado y nos quedamos con una moraleja: no hay nada mejor para retener el conocimiento que darle a las persones lo que más valoras, tu vida, tu motivación, tu ilusión. En palabras de Ernesto: “Las cosas no se pueden implantar ni forzar, sino que hay que facilitarlas para que surjan, ésta es la clave catalizadora para la transformación cultural hacia la era del desarrollo del aprendizaje”.

+INFO:

Cegos.es >> CBD Talks x Cegos | Ernesto Barrios
Alicanteplaza.es >> Ernesto Barrios (Repsol): “Hoy aprendemos con el debate, más que con el contenido normalizado”

Autora: Ana Reche, Técnico de Recursos Humanos | Cegos España.

La entrada ¿Formación en la era digital o desarrollo del aprendizaje? aparece primero en El blog de Transformación Digital.

Vamos a seguir indagando en cómo esta innovación favorece la gestión y el desarrollo de planes formativos, sobre todo en el ámbito digital:

Empatía con el alumno

Antes de tratar de abordar las necesidades del alumno, es una buena idea identificar las resistencias que pueden existir y que se van a eliminar a través de la innovación.

Por ejemplo, muchos estudiantes dicen que los materiales de capacitación los frustran: son demasiado pesados, rápidamente obsoletos y difíciles de encontrar o reutilizar en el trabajo.

Sin embargo, ahora hay herramientas disponibles que permiten a los usuarios acceder a todo tipo de recursos desde cualquier dispositivo, para que puedan obtener la información que necesitan cuándo y dónde quieran.

Centrarse en la experiencia del alumno y las posibles molestias que pueda genera una formación es una buena manera de asegurar que la innovación se adopte rápidamente y demuestre su utilidad.

Poner valor en la innovación

A menudo, las repercusiones de una innovación van más allá de su propósito original. Por ejemplo, iniciar un hilo de discusión de Twitter para acompañar un aprendizaje y permitir que los alumnos se retroalimenten y asimilen parte del contenido también será una oportunidad para que algunos aprendan a usar Twitter y, por lo tanto, adquieran dos habilidades por el precio de uno.

Por otra parte, ocasionalmente una empresa tendrá una idea exagerada de la utilidad de ciertas soluciones, que al final resultan ser mucho menos prometedoras de lo que originalmente se imaginaba.

También debe tenerse en cuenta que sólo se dan cuenta de lo complicado que será desplegar una innovación una vez que el proceso está en marcha. ¿Cuáles serán los costos reales de su implementación? ¿Qué tan extensa será la gestión del cambio para los formadores y los participantes? Es difícil responder a estas preguntas hasta que esté realmente inmersos en ella.

Pero en ese caso, si hay dudas sobre la utilidad y los costos de implementar una innovación, ¿cómo deciden seguir adelante y lanzarla?

La respuesta es realizar ensayos a pequeña escala que devolverán la opinión de los usuarios sin incurrir en grandes costos de desarrollo. Esta es la mejor manera de detectar el puñado de ideas realmente útiles que generarán un valor duradero … siempre que sean tolerantes a las fallas.

La Iniciativa de Innovación en Formación de Cegos

Cegos estableció una iniciativa de innovación estructurada en 2012 para probar las innovaciones y detectar las que crearán valor. Trabajamos en colaboración con los clientes, compartiendo o co-desarrollando ciertos ensayos con ellos e incorporando innovaciones probadas en sus soluciones.

La iniciativa se divide en 4 etapas clave:

1) La fase de inteligencia se utiliza para captar señales débiles y tendencias en tecnología, ciencia, legislación, sociología y diseño instruccional.

2) En la fase de creatividad, se realizan sesiones de creatividad aplicadas regularmente para convertir estas señales y tendencias en aprendizaje.

Dos factores adicionales hacen que estas sesiones sean eficaces:

• El uso de un hombre de paja: las características típicas de los aprendices del futuro.
• Las sesiones adoptan un enfoque de innovación abierta e invitan a las partes interesadas tanto dentro como fuera de la comunidad de formación.

3) La fase de prueba, también conocida como fase de prototipado.

4) La fase de despliegue se pone en marcha una vez que los prototipos han demostrado su valor para los estudiantes.

Fuente: Cegos UK

La entrada La innovación en la formación ¿es absolutamente necesaria? (II) aparece primero en El blog de Transformación Digital.

Entonces, ¿debemos sucumbir a la llamada de la sirena … o esperar hasta que la innovación se haya probado antes de incorporarlo en nuestros programas de aprendizaje? sí… más o menos.

Los métodos de aprendizaje no han cambiado fundamentalmente, pero sí el ritmo, el medio y los propósitos de aprendizaje en el ámbito profesional. Hoy las empresas deben afrontar nuevos desafíos:

Formar a los empleados más rápido

Minimizando el tiempo lejos de su puesto de trabajo:

• Exigencia de los empleados: los recursos disponibles en Internet son a menudo divertidos y agradables, por lo que la formación exigida por la empresa se espera que sea cada vez más vivencial, agradable y accesible.
• Demostrar la eficacia de la formación y de las acciones formativas, no solo la rentabilidad.

La innovación no es un fin en sí mismo, sino un medio para impulsar el valor de la formación. ¿Cuál es el valor de una solución? Es la relación entre su utilidad (como una mejor comprensión de un concepto) y su coste (todos los medios utilizados para posibilitar esta comprensión). La pregunta clave que debemos hacernos es: ¿dónde puede la innovación en la formación crear valor para la empresa?

¿Cómo podemos innovar?

• En el contenido para capturar y difundir tendencias emergentes, en apariencia, en funciones cuyo entorno evoluciona más rápido que los documentos de referencia de cualquier línea de negocio.
• En los programas de formación: permitir una adquisición gradual de contenidos, al ritmo del alumno y a un menor coste para la empresa.
• En los métodos de formación: crear interacciones aún más enriquecedoras entre los alumnos y entre los alumnos y el contenido.
• En la experiencia emocional: ayudar a integrar el conocimiento a largo plazo y hacer que los estudiantes estén dispuestos a usarlo en el trabajo.
• En los servicios: hacerlos más conveniente, más eficiente y menos costosa en la elección, entrega, administración y facturación de los cursos de formación.

Por supuesto, es posible innovar en varias áreas a la vez, pero en algunos proyectos se puede obtener más de una innovación en el intercambio de datos que reduce los costes administrativos del curso que de una innovación en los métodos de formación actuales.

Seguiremos hablando de la innovación en la formación y de cómo integrarla en los planes formativos de tu empresa en un siguiente post.

Fuente: Cegos UK

La entrada La innovación en la formación ¿es absolutamente necesaria? (I) aparece primero en El blog de Transformación Digital.

Esta semana, os presento otros 3 indicadores muy interesantes para evaluar y medir el éxito de la acción formativa desde una analítica más profunda:

Ratio de conformidad

Este KPI es específico de formaciones relacionadas con habilitaciones y requisitos oficiales para desempeñar un puesto de trabajo concreto.

Mediante el ratio de conformidad (el % de finalización de una acción formativa que concede una habilitación específica), permite conocer rápidamente si todos los convocados a la formación han finalizado dicha formación, y en caso contrario, contactar con ellos para asegurarse de que la formación se termina a tiempo de obtener la habilitación correspondiente.

Ratio de suscripción a la formación

En determinadas formaciones ofrecidas libremente en la organización (cursos que se ofrecen a los empleados, pero no son obligatorios), este KPI permite medir la popularidad de este tipo de acciones formativas, tanto comparando unas formaciones con otras, como midiendo las solicitudes de formación (mensuales, semestrales, anuales) y ayuda a decidir si la inversión dedicada a dichas formaciones está justificada o si se puede dedicar ese presupuesto, tiempo y esfuerzo a otras temáticas.

Tiempo medio de finalización

El tiempo medio de finalización de la formación es un marcador muy importante por el resultado que ofrece: el coste efectivo medio de una formación. Con este dato, podemos realizar la operación de multiplicar el número de personas que han finalizado la formación por el tiempo medio de finalización, y a su vez multiplicar ese resultado por el salario/hora medio del conjunto de los usuarios, y obtendremos una medida fiable del coste que tiene para la empresa impartir el coste de llevar a cabo esa formación.

Si tienes en cuenta estos y otros KPI´s la formación que lleves a cabo en tus planes formativos en formato e-Learning garantizarás que la inversión realizada sea una garantía para los resultados de tus empleados y para tu empresa.

La entrada KPI ´s para medir la formación e-Learning (II) aparece primero en El blog de Transformación Digital.

Existen muchos KPIs distintos para llevar la evaluación de un programa de formación. Algunos se centran en ítems directamente ligados a la ejecución de la formación (como “¿Cuántos empleados han finalizado la formación? ¿Cuántos no han cumplido los plazos?”), otros en cómo un programa de formación afecta a los resultados inmediatamente posteriores a la finalización de la formación (como una comparativa entre beneficios, calidad o variación de la producción).

De esta forma, desde Cegos utilizamos KPI´s relacionados directamente con sus programas formativos, su seguimiento y sus resultados, y fácilmente extrapolables a cualquier entorno de formación (todos los datos necesarios se pueden obtener fácilmente en cualquier LMS)

Cada KPI parte de la base de un requisito, por lo que no es obligatorio que todos los KPI se deban utilizar en todos los programas formativos. Por ejemplo, un programa formativo compuesto por contenido, sin puntuación, no hará falta (ni se podrá) proporcionar la información necesaria para medir el primer KPI: “Comparación de actividades aprobadas y falladas”.

Estos son los 4 indicadores clave para medir la evaluación de un usuario en formación:

1.- Ratio de aciertos/fallos en una actividad.

Generalmente, se trata de actividades como una evaluación, o un contenido que devuelve cierta información de puntuación al LMS (algunos contenidos SCORM devuelven puntuación a partir de ejercicios presentados durante el curso).

Hay varios motivos por los que medir este KPI en particular:

1. 

   Designed by Kreativkolors

   En primer lugar, al desarrollar una nueva evaluación o actividad con puntuación. La recogida de información relativa al porcentaje de usuarios que superan la evaluación satisfactoriamente puede dar pistas sobre una facilidad o dificultad excesiva en el ejercicio. Al contemplar este dato frente al público objetivo y sobretodo, frente al tipo de impacto que se desea de esta evaluación, podemos ajustar la dificultad para obtener los resultados más cercanos a la consecución de nuestro objetivo real.

2. Además, este KPI, cuando la evaluación va dirigida a diferentes colectivos o agrupaciones (por ejemplo, a varios departamentos distintos, o a varias empresas distintas dentro del grupo), muestra las variaciones en puntuación obtenida entre ellos, permitiendo contactar a los formadores específicos de cada grupo e investigar sobre los motivos, para trabajar en formas más efectivas de lograr una adquisición de conocimiento más homogénea.
3. Por último, sirve como elemento diferenciador en un marco temporal. Cuando se cuenta con datos históricos de los resultados, una comparativa de resultados a través del tiempo permite hallar aberraciones como descensos en la efectividad de la formación en determinadas épocas del año, tras la incorporación o eliminación de tutores animadores al curso, etc.

2.- Puntuación media.

Además de medir los resultados logrados en la formación por el conjunto de usuarios, se puede dar otros usos a este KPI:

1. Cuando se realizan cambios en la formación (actualizaciones, nuevos ejercicios, eliminación de ejercicios), comparar los marcadores de este KPI antes y después de las actualizaciones ayuda a comprobar si los cambios han surtido un efecto positivo o negativo en el impacto de la formación.
2. También, al utilizar datos históricos, permite detectar cambios en procedimientos externos a la formación (un cambio en un proceso productivo, por ejemplo), si las puntuaciones caen respecto a unas puntuaciones altas estables en las últimas convocatorias a esta formación.

3.- Ratio de finalización de la acción formativa.

Este KPI, utilizado sobre todo para el control de la participación en las acciones formativas (revisarlo periódicamente permite asegurarse de que los usuarios no la abandonan).

Además, en negocios con picos de actividad periódicos, se puede esperar que la participación en la formación online disminuya durante los meses de mayor capacidad productiva, y asegurarse de que tras ese período, los usuarios retoman satisfactoriamente el seguimiento de la formación.

4.- Medida de competencias.

Este marcador, que identifica el progreso o la puntuación en una formación específica de forma independiente para cada usuario. Lo que permite establecer un trazo del progreso de cada empleado mientras van mejorando su capacidad en determinados aspectos.

Al mismo tiempo, en caso de empleados formados para cubrir varios puestos, permite identificar a las personas completamente habilitadas para ciertas funciones en caso de necesitar cubrir un puesto de forma puntual. Da así una visión rápida de las competencias que la persona ha adquirido y que posee en ese momento.

Sólo con estos cuatro indicadores podemos evaluar el desarrollo del usuario durante su formación e-Learning y actuar en consecuencia para resolver dudas o reforzar lecciones a posteriori que hayan podido quedar menos claras. Además, es un forma de medir el éxito del servicio  ofrecido por la empresa para garantizar que el servicio sea de calidad y no caiga en agua de borraja una vez finalizada la formación.

El seguimiento a la formación debe ser objetiva y con datos exactos de la causalidad de la formación y de los usuarios, para así ver a corto plazo la mejora de conocimientos y habilidades de los participantes.

En un próximo artículo hablaré de otros KPI´s clave para medir nuevos objetivos.

La entrada KPI ´s para medir la formación e-Learning (I) aparece primero en El blog de Transformación Digital.

Ahora es el turno de consolidar el trabajo realizado y de aprovechar al máximo las tendencias que han sido exitosas a lo largo de estos últimos 12 meses.

Una tendencia clave para 2017

2017 será el año del learning mobile, esto quiere decir que muchos de los contenidos formativos que se desarrollen serán pensados para los dispositivos móviles, hay que tenerlo muy en cuenta, pero no solo de manera exclusiva para nuestros smartphones.

Somos conscientes del 70, 20, 10 para el desarrollo de conocimientos y habilidades y que el 10% representa a la formación. Es por ello que la formación se debe complementar a sí misma, ser más eficiente y accesible.

Las formaciones presenciales son pozos de conocimientos que nos ayudan a mejorar en nuestro día a día pero que en cuanto recibimos estas acciones formativas en poco tiempo olvidamos el 50% de lo aprendido, pero podemos evitarlos.

Gracias a la formación on-line, e-Learning y micro-learning podemos hacer duraderos esos aprendizajes y no perderlos sino recordarlos, dónde y cuándo queramos.

Afianzar habilidades durante y después de la formación

También, debemos dar la vuelta a la tortilla. Siempre es una opción muy recomendable acudir a una formación presencial y complementarla con un curso e-Learning, pero vamos a pensarlo al revés.

Podemos acudir a un contenido micro-learning para corregir una necesidad formativa y acto seguido ampliar nuestras habilidades y conocimientos con una formación presencial.

¿Por qué? Muy sencillo, este primer paso on-line nos dará el conocimiento básico que necesitamos para que la acción formativa empiece en un nivel ya avanzado o intermedio. Nos va a favorecer para que los contenidos que se impartan sean lo más prácticos posible y que una vez terminada la formación podamos aplicar lo aprendido desde el minuto 1 en nuestro puesto de trabajo.

Es por ello, que la formación presencial y la on-line se deben complementar, aunque sean modalidades que podamos usar por separado, pero que para exprimir más ese 10% del que hablábamos antes debemos integrarlas porque el orden de los factores no afecta al producto. Apoyándonos en las nuevas tecnologías podemos hacer que esta relación sea cómoda y accesible desde cualquier dispositivo y en cualquier momento.

En 2017 la tecnología nos va a brindar grandes posibilidades de formación y de adquisición de habilidades al alcance de cualquier dispositivo, fijo y móvil.

La entrada La unión hace la fuerza: Presencial & D-Learning aparece primero en El blog de Transformación Digital.