Existen ciertas dificultades a la hora de contratar estos perfiles y no solo por su búsqueda 2.0, también por su evaluación.

La cuestión es pensar si realmente es difícil o no estamos buscando adecuadamente. LinkedIn es nuestra web de referencia para buscar multitud de perfiles y ahí recae uno de los mayores errores, que no buscamos multitud, sino uno, el IT, el digital.

¿Por qué el IT es difícil?

Como cualquier perfil cualificado existen diversos motivos por lo que una correcta selección se complica a la hora de buscar perfiles IT y digitales, como por ejemplo:

• Buscamos en portales de empleo donde existen gran cantidad de usuarios pensando que entre ellos estará el perfil específico, pero no. Debemos buscar en los nichos de interés para encontrar nuestro candidato.
• El candidato ofrece información de las herramientas que conoce y que sabe manejar, pero no su nivel. Por lo que encontramos perfiles con conocimiento en diversos e incluso en infinidad de programas, pero no cuales domina.
• Una vez localizado a los candidatos que parece interesarnos nos topamos con la barrera de evaluar su trabajo. Pedir el portfolio es importante y nos va hacer perder tiempo entre que se lo pedimos y nos lo envía, personalizado para nosotros o estándar…
• Los perfiles IT y digitales son peculiares y eso hace que se salgan de la media por lo que es complicado evaluar sus competencias y personalidades, no podemos gestionarlos como un perfil cualquiera, debemos adaptarnos.
• Deja de buscar y empieza a encontrar, este tipo de candidatos están muy solicitados o inmersos en proyectos concretos y no invierten mucho tiempo en buscar mejoras laborales, no acuden a los anuncios habituales, tienes que ir a buscarlos a sus espacios.
• Por último, a veces el problema de localizar un perfil de este tipo se da de origen. No definimos bien el perfil que queremos contratar, ni sus competencias, ni sus futuras responsabilidades. Para localizar un perfil así hay que hacer un exhaustivo trabajo previo.

En definitiva, definamos bien los perfiles IT y Digitales que queremos buscar, para qué responsabilidades y lancémonos a buscar en los espacios que verdaderamente nos interesan para no perder el tiempo en los cajones de sastre de la búsqueda de empleo.

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En este aspecto, parece complicado que los trabajadores de las empresas presten su tiempo en una acción altruista, no porque no quieran, sino por el poco tiempo que disponen y por los deadlines de las propias empresas.

Es por ello, que las ONG’s y las empresas empiezan a ver con buenos ojos el cibervoluntariado corporativo para reforzar aún más su RSC o para dar el primer paso en esta área. Muchas ONG’s lanzan campañas de manera reiterada para buscar este tipo de voluntariado.

Beneficios y ventajas del cibervoluntariado

Claro, podemos pensar que da igual voluntariado que cibervoluntariado, seguimos sin tiempo ni disponibilidad para desarrollarlo.

El cibervoluntariado no debemos verlo como una labor a parte de nuestra jornada laboral, sino como parte integrada en la misma. El cibervoluntariado nos va a aportar a nuestra organización aprendizaje y experiencia en el uso de las TIC y la NN.TT., va a fomentar nuestra habilidades y competencias digitales.

• Favorecer un uso responsable y adecuado de los contenidos, servicios, herramientas y acceso a la Sociedad de la Información y del Conocimiento.
• Impulsar la creación, capacitación y movilización de un voluntariado tecnológico a través de estos cibervoluntarios.
• Crear conciencia social: generar actitudes sociales y culturales positivas hacia la importancia de las nuevas tecnologías para el desarrollo y avance de la sociedad y de la propia empresa.
• Suprimir cualquier barrera que impida el conocimiento y uso de las nuevas tecnologías, especialmente las físicas, sociales y culturales.
• Impulsar la participación a través de las TIC y el uso responsable de estas herramientas entre la juventud y otras generaciones.

Las instituciones ya están en ello

Este modelo de voluntariado no es una cuestión surgida de unos pocos, la Comisión Europea impulsa a través de Horizonte 2020 y Erasmus+ el cibervoluntariado y España, desde el Ministerio Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad se dan ayudas desde 2009 para realizar este tipo de acciones.

Incluso, el Gobierno de España, tras los últimos ciberataques a nivel mundial del virus de tipo ransomware, ha lanzado la iniciativa de crear un cuerpo de cibervoluntarios que puedan sumarse a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado para reforzar la seguridad de nuestro sistema informático.

¿Por qué no iban a contar con las empresas punteras del sector y con sus empleados con perfil IT?

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Director Digital: ¿cuál es el perfil buscado por las empresas?

Ciertamente, el puesto de director digital se ha convertido en un perfil común en las entidades de reclutamiento y desarrollo de redes profesionales. Estas funciones pueden ser similares a las de “director IT” o “responsable digital”. Sin embargo, de acuerdo Joblift (motor de búsqueda de trabajo), los anuncios de reclutamiento en LinkedIn son pocos (solo 15 en 2016). Señal de que el director digital se reclutó principalmente de manera interna o cazado.El CDO es ante todo un transformador y un quarterback en la gestión del cambio. Estos directivos son perfiles muy altos buscados principalmente por las agencias de contratación. Los perfiles requeridos en Europa se asemejan al elefante blanco, con una cartera de habilidades generales. Los anuncios dan una idea del perfil requerido:

• Visión estratégica: el más alto eslabón digital hizo la conexión entre cada miembro de la comisión ejecutiva. Ayuda a la transformación digital de la organización, tanto interna como externamente.
• Un perfecto dominio del inglés: El 25% de los anuncios están escritos en inglés, para los candidatos de todo el mundo, incluidos en España y Francia.
• Integrado en el Comité Ejecutivo: el CDO se convierte en un aliado de los recursos humanos para impulsar el cambio y su papel clave en el Comité Ejecutivo, ya que este debe asumir como propio la transformación digital de la organización.
• El CDO debe ser un verdadero líder carismático con la capacidad de convencer e influir.
• Debe combinar años de experiencia (el 25% de los anuncios requiere más de 15 años).
• La transformación digital también parece ser una cuestión de liderazgo, por lo que el perfil del CDO tiene que contemplar competencias digitales.

Director Digital Vs Jefe de transformación

El papel del CDO no sólo es identificar o anticipar las consecuencias de la Era Digital en la actividad de la empresa. Su objetivo va más allá, para lograr un cambio y convertirse en el líder.

Debe ser un valor emergente dentro de la organización que consiga extraer los beneficios y ventajas de la digitalización a los procesos y estructura de la empresa, pero también a potenciar la formación, interés y capacitación de la habilidades y competencias digitales en los empleados: “recuerda que el CDO debe ser una fuerza impulsora, debe tener liderazgo.”

La Era Digital en las PYME’s

Si las empresas del IBEX35 tienen casi todas un CDO en su equipo de gestión, pocas PYME’s lo tienen.

La falta de una Estrategia Digital definida probablemente explica este retraso… pero no sólo. Pierre Jouanne, Socio de EY dice al respecto: “Los resultados demuestran que existe un retraso significativo en la transformación digital de las empresas. Es ahora cuando comienzan a darse cuenta de la importancia de la tecnología digital, pero no todas las lecciones han sido aprendidas, en particular con respecto a la formación.”

Puedes leer el artículo original de Philippe Gerard en: http://www.communication-web.net/2017/04/03/profil-chief-digital-officer/

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Esta vez vamos a identificar las barreras que nos van a impedir o que van a intentar impedir que no nos digitalicemos y cómo evitarlas y luchar contra ellas.

Barreras de la digitalización:

• Lo primero que nos vamos a encontrar es la resistencia al cambio, tanto de empleados como de directivos. Esta resistencia surge por la desinformación y por la falsa creencia de salir de la zona de confort.
• La Cultura es otro aspecto que nos va a surgir, pero ésta con el tiempo desaparecerá ya que los nuevos perfiles que se van incorporando al mercado de trabajo vienen consigo con la cultura digital, el reto es que los profesionales experimentados entiendan que el cambio y el aprendizaje de nuevas competencias.
• En ocasiones, el miedo digital por la incertidumbre que nos puede generar frena la digitalización de la empresa. Es la seguridad digital la que clave para eliminar este miedo.
• Talento y capacitación digital, parece que nos vamos a quedar obsoletos con la digitalización, pero es más sencillo actualizarse y aprender nuevas herramientas que intentar evitarla. Solo es necesario un poco de voluntad y formación continuada.
• Poner el enfoque en el futuro nos ayudará a anticiparnos a cualquier escenario, hay que evitar el desarrollo histórico que nos ancle a comportamientos que ya no son tan válidos. Esto ayuda, además, a la reputación e imagen de la empresa.
• Implantar soluciones digitales llevará tiempo y es normal, es como cualquier otro proceso. Hasta que no lo demos rodaje y engrasemos la maquinaría no conseguiremos automatizarlo… pero cuando lo consigamos ganaremos una gran agilidad.
• La falta de regulación suele tirar para atrás, pero también puede ser una ventaja para abrir nuevas líneas de negocio. No hablo de desarrollar ilegalidades, ni siquiera alegalidades, hablo de innovar y desarrollar nuevas ventajas comparativas que nos ayuden a despuntar en nuestro sector o en nuestros servicios.

Estas barreras son hechos que vamos a encontrar en todos los ámbitos de nuestra vida y hemos sido víctimas de ello con la llegada de los Smartphone, ¿y cuál ha sido la consecuencia? que todos tenemos uno y que tendemos a tener los mejores…

Y ya forma parte de nuestra vida cotidiana, sabemos que tienen riesgos, pero sabemos que tienen muchas más ventajas que nos ayudan en nuestro día a día o en el desarrollo y esparcimiento de nuestro ocio y tiempo libre.

Dicho esto, la digitalización está ahí y que depende de nosotros asumirlo o no. Que no hacer nada es la peor decisión que podemos tomar y que anclarnos en una situación terminará por lastrar nuestra organización y frustrar a nuestros trabajadores.

“La transformación digital es un paso más de las organizaciones del presente para llegar al futuro.”

Plan Digital 2020 de la CEOE: http://contenidos.ceoe.es/CEOE/var/pool/pdf/publications_docs-file-334-plan-digital-2020-la-digitalizacion-de-la-sociedad-espanola.pdf

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Cuando lo compraba, llegaba a casa ilusionado y comenzaba a escucharlo una y otra vez, durante horas, hasta memorizar en muy poco tiempo el orden de las canciones, sus letras, etc. Desde entonces, mucho ha cambiado en la forma de comprar y escuchar música…

Ahora, tan solo necesitas un teléfono móvil, con conexión a internet, para acceder a cientos de miles de canciones por el coste que antes suponía comprar un único CD…

Este proceso de transformación, al que muchas compañías se han sumado, da protagonismo al usuario permitiéndole, de una forma ágil y flexible, decidir qué quiere hacer, cómo lo va a hacer, cuándo lo va a hacer y dónde lo va a hacer…Este proceso de empoderamiento, está permitiendo a FranklinCovey ® ampliar su alcance, haciendo que sus soluciones de valor lleguen a billones de personas.

¿Cómo conseguirlo?

Manejando una ecuación en la que intervienen 3 elementos principales:

• All Access Pass ^TM es el nuevo canal desarrollado por FranklinCovey ® a nivel mundial para aportar un valor añadido y diferencial a sus usuarios, tanto por la excelencia de sus contenidos Premium como por la flexibilidad e impacto de sus soluciones. All Access Pass ^TM ofrece acceso ilimitado a todo el contenido y recursos formativos (evaluaciones, herramientas, vídeos, etc.) de FranklinCovey ®.
• All Access Pass ^TM implica al cliente en la construcción de la solución, consiguiendo que puedan manejar y gestionar una formación exclusiva para los diferentes grupos de interés de la organización. La identificación de necesidades es clave para definir acciones o itinerarios formativos, alineados con los objetivos específicos de cada colectivo, que se podrán llevar a cabo en formato presencial, blended o a distancia.
• All Access Pass ^TM cambia el paradigma del formador tradicional de FranklinCovey ®. Su nuevo rol está más vinculado al cliente que a la solución y su fin en mente es ayudar al cliente a tener éxito (tanto en el diseño como en la implementación de las soluciones).

Pues bien, 30 años después sigo en la Gran Vía de Madrid…pero en esta ocasión sentado en una terraza, disfrutando y reflexionando, a través de mi Smartphone con los vídeos, contenidos y recursos formativos que FranklinCovey ® aporta a través de All Access Pass ^TM. 

La transformación está al alcance de tu mano…

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Fue una experiencia enriquecedora en la que participaron más de 100 profesionales de empresas de primer nivel de distintas partes del mundo: un evento destinado a compartir mejores prácticas y explorar el futuro del aprendizaje y las universidades corporativas.

Las ponencias fueron de un alto interés e impacto, y versaron algunas sobre aspectos generalistas y otras sobre más específicos. Los ponentes analizaban los casos reales de sus empresas (Basf, GE, Obegi, Air Baltic, CaixaBank, Faurecia, Telefónica, Pirelli, Roche, MSF) y también los sponsors Gold (Cegos fue uno de ellos) presentaron sus investigaciones y ejemplos de éxito.

La evolución de las Universidades Corporativas en el contexto digital

La digitalización se hizo eco en la mayoría de las presentaciones, así como se compartieron desarrollos sobre las nuevas modalidades de aprendizaje y cómo generar compromiso en las personas:

• No me extenderé en este post sobre el impacto de la digitalización, ya que ello está presente en tantos otros artículos de este blog. Aún así, quiero destacar la importancia de esta 4ª revolución (un medio para conseguir resultados, no un fin en sí mismo) para conseguir mayor impacto en las universidades corporativas. La tendencia es que éstas se abran cada vez a más empleados, y por tanto las modalidades de aprendizaje en plataforma adquieren especial predominancia. La universidad corporativa no puede ser para una élite, si justamente de ella emana el saber hacer corporativo que le permite a una empresa conseguir sus resultados. ¿Dejarías que sólo algunos de tus empleados conozcan las claves de éxito en tu negocio? Y claro, la digitalización te permite multiplicar el mensaje.

• Respecto al aprendizaje y sus modalidades, se compartieron casos muy interesantes de gamificación, game-based Learning, live online Learning, social Learning, comunidades, digital F2F, micro-learning… así como también enfoques “inside-out” de aprendizaje vivencial y modelos de liderazgo. Ha sido relevante el cambio de paradigma necesario desde que el formando está en el centro del dispositivo de aprendizaje, ahora que el conocimiento es accesible y está disponible y lo que hacemos (o debemos hacer) las empresas es “añadir más valor” para el aprendizaje efectivo.

• A mi entender un capítulo fundamental que compartimos, y quiero añadir aquí, no ha tenido específicamente que ver con el aprendizaje, sino con el negocio. Si bien el tema sobre la mesa era la formación, el desarrollo y el aprendizaje efectivo, claro quedaba que, como con todo lo demás, en términos de empresa todo esto son medios, pero no fines. Y justamente aquí es donde hice especial hincapié en mi presentación brindando casos, ejemplos y conclusiones: la Universidad Corporativa no tiene como finalidad incrementar el aprendizaje, sino orientar a las personas hacia el negocio y ayudarles a conseguir resultados. Sobre ello y sobre cómo lograrlo es donde también hemos centrado el discurso y compartimos experiencias de éxito y claves para lograrlo. Desde el aprendizaje, por supuesto, pero con la mirada puesta en el negocio…

Concluyo con un vídeo interesante para compartir, fruto del estudio de Cegos sobre el futuro del aprendizaje. En él se recogen varios de los aspectos mencionados en este post, y otros relevantes.

Otros recursos:

• “Impacto de la digitalización”
• Stats de Bersin by Deloitte (infografía).
• 2nd Next Generation Corporate Universities Summit  

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Lo primero que me ha llamado la atención es el objetivo principal; “incrementar la digitalización en más del 10%, que supondría aumentar la tasa de crecimiento del PIB en un 40%”

Refleja claramente la proporcionalidad que da la digitalización de las PYMES en España, con poco que este colectivo invierta la repercusión y los efectos se verán multiplicados.

¿Qué tienen que hacer estas PYMEs? o ¿por dónde empezar?

La CEOE marca como prioridad estratégica el avance de la digitalización en las PYMEs guiado por los siguientes objetivos:

• Incrementar un 10% anual la adopción de soluciones digitales de gestión empresarial.
• Aumentar en 5% anual el porcentaje de PYMEs con facturación electrónica.

Desde mi punto de vista y experiencia, el problema de los objetivos del Plan Digital 2020 no es su nivel de dificultad en su implementación, ya que es relativamente bajo, sino su nivel de entendimiento y consciencia de lo que supone no hacerlo.

Para ello, la CEOE marca en su estrategia 3 Pilares Básicos:

1. La Educación y Formación Continua: El Sistema educativo lleva digitalizándose ya años, pero el mercado laboral no, ni siquiera la formación interna de las empresas que empieza ahora. La tendencia debe ser radicalmente impulsada para lograr estos objetivos.
2. Innovación: Se pide la inversión del 3% del PIB en I+D+i para potenciar el liderazgo en tecnologías digitales, pero también la PYME tiene que mover ficha con esta inversión en su propia organización.
3. Emprendimiento: Este objetivo está muy marcado como política de Estado, pero quiero sugerir darle la vuelta a la tortilla. Intraemprendimiento, que nuestros trabajadores, especialmente los millennials, puedan exponer, diseñar y desarrollar ideas nuevas que favorezcan los procesos internos de la empresa. Esto no sólo ofrecerá mejores resultados para la compañía (siempre que haya una estrategia planteada) sino que favorecerá el clima laboral y la retención de talento.

Propuestas a poner en marcha

Las empresas que no son digitales deben abordar su propia transformación digital. Y es que el 41% de las empresas europeas ni tan siquiera ha iniciado este camino. Craso error que refleja que entre 2001 y 2011 la empresas estadounidenses gracias a la transformación digital que el 55% del crecimiento del PIB fuera gracias a esto, mientras que en Europa solo fue del 30%.

Esta transformación digital, según el Plan Digital 2020, debe iniciarse con:

1. La incorporación de tecnologías digitales para la automatización de funciones empresariales (CRM, LMS, Data Intelligence…)
2. La aplicación de tecnología digital en procesos de venta. (RR.SS., e-Commerce…)
3. La digitalización de los procesos empresariales con orientación al mercado (workflow y groupware)
4. La transformación digital del modelo de negocio. (Estrategia y acompañamiento digital)
5. El desarrollo de competencias y habilidades digitales tanto en empleados como en directivos. (Formación machine lerning, mixta, modelo 70-20-10…)

Los sectores productivos son los que tienen más desarrollado su plan de digitalización, aunque queda mucho por hacer, y es la pequeña y mediana empresa la que debe convertirse en el referente digital, o Smart PYME, que favorezca su competitividad y su expansión.

Segunda parte: http://blogdetransformaciondigital.es/plan-digital-2020-ii/

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Aunque muchas de sus empresas se encuentran inmersas en proyectos de transformación digital, dicha transformación parece no transcender a la formación todo lo que nos gustaría. Esto hace que me plantee varias preguntas…

• ¿Están realmente alineados y preparados los responsables de formación y formadores internos para llevar a cabo la transformación digital en el aula?
• ¿Conocen herramientas pedagógicas de “desmaterialización” (inmersión digital)?

Transformación digital en los formadores

En la gran mayoría, la respuesta es no. Si bien es cierto que algunas grandes empresas, las cuales llevan experimentado desde hace tiempo la transformación digital, sí han avanzado en formulas digitales para formar a sus empleados, aunque quizás más dirigidas a formaciones asíncronas.

Muchas de las formaciones que imparten a nivel presencial son fundamentalmente magistrales y en contados casos se aplican técnicas pedagógicas tradicionales, así que, aún menos se aplican técnicas pedagógicas “desmaterializadas”…

Todo ello deriva en otra reflexión… Si se están produciendo tantos cambios de transformación digital en las empresas, ¿no deberían los formadores internos, catalizadores del cambio, ser los primeros en poner en práctica estas herramientas digitales en el aula para aterrizar y acompañar a las personas en esta evolución que implica un cambio cultural tan importante?

Nuevas competencias para los formadores

Si pensamos en el perfil de un formador interno, sus competencias básicamente eran: Capacidad para planificar y organizar, creatividad, comunicación, aprendizaje continuo, destrezas a nivel pedagógico…

Ahora, esas competencias no desaparecen, pero se transforman en nuevas competencias con una orientación más digital, como, por ejemplo:

• Adaptabilidad, entendida como la capacidad para adaptase a la trasformación digital.
• Autoaprendizaje digital, la habilidad para asimilar rápidamente conceptos, ideas y experiencias, mostrando curiosidad acerca de temas nuevos y actualizando constantemente conocimientos, utilizando estrategias propias para auto gestionar la propia formación…
• Gestión de la carga cognitiva, que permite diferenciar la información válida para nuestro objetivo de la que no lo es.
• Creación de contenido digital, crear y editar contenidos digitales nuevos, integrar conocimientos y contenidos previos, contenidos multimedia y programación informática, saber aplicar derechos de propiedad intelectual y las licencias de uso…
• Comunicación digital, compartir e interactuar con otros usuarios expresando ideas de forma clara y convincente a través de los nuevos canales y tecnologías.

En un próximo post os dejaremos las claves para que los formadores tiendan a este nuevo objetivo que marca la transformación digital de la empresa y puedas, incluso, valorar en qué estado te encuentras tú como formador o los propios formadores de tu empresa.

La entrada ¿Están los formadores internos preparados para la trasformación digital en aula? No respondas aún… (I) aparece primero en El blog de Transformación Digital.

A lo que yo me pregunto ¿cómo puede un responsable de este nivel decir semejante disparate? Por lo que he llegado a la conclusión de que se puede producir por 3 causas:

• El propio miedo al cambio por no conseguir entenderlo, porque nadie se lo ha podido explicar.
• Por el perfil profesional, estancado en metodologías anticuadas.
• Por la falta de una estrategia a medio y largo plazo dentro de la empresa.

Estas 3 cuestiones son fáciles de eliminar, son barreras que con un taller, una charla y pocos datos son suficientes para logar dar el paso a lo digital. Porque si de verdad piensan así ¿cómo creen que se ha levantado Facebook, Twitter e Instagram en pocos años? o ¿Google y su maquinaría para inventar el SEO?

Por ello, os dejo las 10 ventajas de una empresa digitalizada:

1.- Pensamiento y cultura global:

La digitalización nos hace estar en el mundo globalizado y nos ayuda a entender nuestro entorno más próximo como el más lejano. Nos ayuda a ser más competitivos y no caer en el olvido.

2.- Personal comprometido:

Estos avances favorecen la redarquía, la co-creación y la toma de decisiones grupales, y esto a su vez afianza la identidad y los valores de los empleados dentro de la empresa.

3.- Sistemas alineados con la estrategia digital:

Todos queremos visibilidad y vender a través de internet y de las NN.TT. Para hacerlo necesitamos una estrategia digital trasversal a toda la estructura y procesos de la empresa.

4.- Nuevas experiencias para el cliente:

En un mundo tan competitivo, y donde el cliente cada vez es más exigente, tenemos que añadir valor a nuestro trabajo a través de su experiencia. Porque nuestros clientes ya no compran un producto sino experiencias que puedan recordar.

5.- Aumento de la eficiencia:

Sin duda es de las ventajas que más van a afectar a nuestro bolsillo porque la digitalización nos permite el ahorro de grandes gastos que hoy en día son innecesarios.

6.- Toma de decisiones efectiva:

Gracias a la mejora de la comunicación, a través de herramientas digitales, la toma de decisiones tendrá mayor garantía de éxito debido a la facilidad de contrastar información y gracias a poder medir las consecuencias.

7.- Retención del talento:

Se dice que los millenials no se casan con nada ni con nadie. Son ellos los trabajadores del presente y los mánagers del futuro. Siendo digitales vamos a poder retener capital humano muy valioso para nuestra empresa.

8.- Alineación de los objetivos comunes:

En muchas empresas no se sabe muy bien quién hace qué y por qué, la digitalización permite visualizar las responsabilidades y competencias de cada puesto en cada departamento ya que la colaboración es un pilar de empresas digitales.

9.- Flexibilidad competencial:

La evolución conlleva el surgimiento de nuevas competencias, una empresa digitalizada tendrá mayor número de empleados con aprendizaje en competencias digitales que les harán ser más dinámicos y multidisciplinares.

10.- Apertura al cambio:

Reducir de manera notoria las barreras frente al cambio, el mayor impedimento para que una empresa despunte en su sector. El miedo al cambio es únicamente desconocimiento que una empresa digital deja de tener en muy poco tiempo.

Ten en cuenta estas 10 ventajas y evita caer en las causas del fracaso de la empresas que no saben adaptarse a la nueva era digital.

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Por ello, para no perder el tiempo, optimizar nuestras labores de comunicación dentro de un equipo de trabajo y evitar aumentar nuestros costes de producción, ejecución o desarrollo es muy importante que consolidemos modelos de trabajo a distancia.

Imaginemos que tenemos un diseñador gráfico en Barcelona, dos desarrolladores web en Málaga y un jefe de proyecto que está a caballo de Madrid y Boston. Podemos enfrentarnos a diferentes dificultades, incluidas las temporales. El jefe de proyecto debe liderar al equipo de tal manera que el resto de los miembros sigan siendo autónomos y autogestionables, pero consciente en todo momento de lo que pasa.

No debemos abusar a la hora de convocar reuniones, ya sea por Skype, telefónicas, etc… para conocer el nivel de desarrollo. Esto podría llevarnos a un punto de reuniones improductivas, largas y agotadoras, además desacreditaría el liderazgo del jefe de proyecto porque se puede entender como una forma de control por falta de confianza hacia su equipo.

8 claves para gestionar equipos remotos.

Pero aun así el líder tiene la obligación y la necesidad de saber cómo va el proyecto, en qué está trabajando cada uno de los miembros y qué dificultades nos estamos encontrando. Es entonces donde planteamos las claves para gestionar debidamente un equipo en remoto:

1. Fijar debidamente los objetivos.
2. Desarrollar un férreo sistema de comunicación; constante, pero no intrusivo.
3. Determinar bien las cargas de trabajo.
4. Definir las competencias y responsabilidades de cada miembro del equipo.
5. Desarrollar y organizar un sistema de cooperación.
6. Manejar la distancia como un reto y una oportunidad.
7. Movilizar y motivar al equipo en remoto.
8. Generar un feedback a distancia adecuado, útil y claro.

3 herramientas para una correcta gestión de equipos remotos

Las nuevas tecnologías nos van a ayudar en esta labor, y creo importante la utilización de las siguientes herramientas de gestión de equipos, proyectos y tareas para el correcto desarrollo de una gestión en remoto o a distancia, al igual que la adquisición de competencias para mánagers:

Basecamp: Es una plataforma virtual donde aglutinar varios proyectos y tener centralizada toda la información documental de cada proyecto en el que estemos involucrados. Los miembros del equipo y su organización estarán definidos y se podrá dotar de responsabilidades y prioridades. Permite una comunicación fluida en modo foro.

Esta plataforma es de pago y la podemos encontrar tanto en formato web como en App; disponible para Android y para iOs.

Freedcamp: Es una plataforma virtual similar a Basecamp y gratuita. Tiene un mayor margen de maniobra ya que te permite habilitar y deshabilitar opciones para que la plataforma se adapte a cada tipo de proyecto. Su comunicación es muy accesible ya que posee un muro estilo red social y un foro para comunicarse. Podrás asignar responsabilidades, tareas, prioridades y fijar tiempos para tu dead line gracias a un sencillo calendario.

Sólo está disponible en formato web ya que carece de aplicaciones hasta el momento.

Trello: Es la tercera herramienta virtual, también gratuita. Esta plataforma funciona muy bien para la gestión de tareas en equipos departamentales, puede ser muy útil en gestión de proyectos con enfoque ágil (pila de trabajos). Nos permite ordenar nuestras tareas, clasificarlas por prioridad, distinguirlas dentro de diferentes proyectos y asignar responsables, todo en una sola pantalla.

Nos permite volcar documentación en cada tarea y alberga un historial de hitos muy útil para conocer la evolución de tu equipo. Por lo que es una plataforma más consultiva que de cooperación grupal.

Esta plataforma está disponible en versión web como en app, tanto para Android como para iOs.

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